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働き方改革と人事評価制度の見直し(1)

2016年 光通信過労死問題に続き、

昨日、電通の社員が過労死自殺のニュースが報道されました。

 

人事や経営者の皆さま方は

ご承知の通り法定労働時間は月80時間、週48時間と

法律で決められ過労死ラインとされております。

 

電通のケースは月の残業時間が105時間と明らかに法定労働時間を20時間も

オーバーしていますが、光通信のケースは月の残業は62時間です。

もはや、60時間で過労死が認定され1億数千万円の損害賠償の支払いが

成立する時代になってきました。

 

中小企業の社長様に多いケースですが

「我が社は大丈夫、みんな好きで働いているから」

または、会社を起業されている社長様は残業労働時間など全く関係なく

毎日、働かれている方も多いので社長様の感覚で決めてしまわれるケース。

 とても、お気持ちは分かります、

しかしながら、時代は変革期を迎え電通光通信のことも明日は我が身です。

 

また、電通の今回のケースで益々国が掲げる働き方改革に

拍車がかかることは間違いないでしょう。

 

まず、最低限の対策として弊社では求人募集の明記に下記の記載をお勧めしてます。

ココをCheck

求人募集に給料を提示するにあたり

①固定残業代(みなし)金額

②金額に充当する労働時間数

③固定残業を超えた金額は明記する

 

◎働き方改革について

安倍首相は「一億総活躍社会に向け一人一人の事情に応じて多様な働き方が可能な社会への変革に取り組む」とあり。

非正規雇用待遇対策

長時間労働の是正

③高齢者の就業促進

 

2018年の改正労働契約法により2013年4月を起点に有期雇用契約が5年を経過した人に無期雇用に転換する権利が付与されます。

 

◎そもそも働き方改革って?

働き方改革とは企業が環境を乗り越え成長していく為の「戦略」のことです。

文化やルールを根底から変えていくことです。 

この流れは少子高齢化問題や時代背景で人事の大改革が求められています。

産業革命→IT革命→人事革命

 

日本型雇用システムの崩壊そして終焉に向かっており

新たな雇用制度が各企業さまに求められています。

 

バブル崩壊以降、IT革命の波が押し寄せ

「実力制度」という仕組みが流行りましたが完全には定着しておりません。

むしろ、行き過ぎた欧米の制度を真似し失敗した感が否めません。

 

旧来の日本型雇用制度に極端な実力制度を組み込むものですから「社員教育」が

疎かになり評価も数字さえ出せば正義と圧迫した制度で逆に社員の

モチベーションを下げる原因にも繋がってきました。

また、正規雇用ではなく賃金コストが安くて長期雇用の保証もない

非正規社員の登用を選択している企業も増えました。

 

そして、現在の日本の労働生産性は主要先進7カ国では1994年21年連続最下位です。

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さらに、今後は残業時間や同一労働同一賃金の見直し基本給の賃上げが進みます。

また、解雇の緩和も起こりうり企業においても転職回数の評価の縛りを緩和するのではと筆者は予想しております。

 

ココをCheck

慶応大学教授や各専門家企業によれば今後の働き方改革は

今まではブラックボックス化やタブーとされていた

人材の差別化、差異化が進み、競合会社に優位に立とうとする動きがあります。

人材の品質向上がそのまま競合他社との差別化に繋がるからです。

そのために採用段階から管理育成まで「明確な評価基準」「教育」で運営されていくことになると言われております。正社員でも非正規の契約社員バイトやパートでもです。

 

ですから、育成に反映できる「明確な評価基準」と「教育体制」の構築が現在急務となってきております。

 

ただ、日雇いなど就業形態により評価が必要がないケースもあります。

大阪の食品製造業の事例では全員フリータイムで出勤日は決まってなく

定員が埋まり次第締め切りになるイメージとしては請負いみたいな自社システムです。

そして、働きたい仕事だけをやれる制度らしいですね。

これは稀なケースだと思います。

そして業種も絞られてきます。

 

話を戻しますと、

その明確な評価基準に関しては「企業側」と「働きたい側」=従業員の合意の基

明確な言葉で矛盾がないよう整合性のある提示。

そして、企業側も候補者も「結果」として長期雇用に繋がる。

雇用の目的は長期雇用ではないということになります。

 

評価に関して

企業側の「明確な評価基準」「教育」と従業員の「自主性」が求められます。

①企業側の理念に基づいた従業員の評価設定と教育。

業務などの数字や結果だけではなく労働生産性に繋がる計画性や行動やマナーなどで業種業界によって評価基準は変わります。

②従業員個々の自主的な目標設定。

 

この2点の総合的な評価で達成した社員に賃金の成果報酬を与える。

ですから、当然そこには賃金格差が生まれ減給する従業員もでることになります。

年収ベースでは以前から言われる「1000万」「600万」「300万」の層3つに

これまで以上はっきりと分かれていと言われております。

 「見える化」された評価基準の中での成果報酬これはむしろ健全ではないでしょうか。

やる気があり労働生産性を上げ結果を残した従業員に正当な評価で評価をおこなう

ことは当然のことであり全員が平等では頑張った人が報われない社会になってしまいます。逆に正当性を欠きます。

 

ただ、間違えてはいけないのは報酬の評価のためだけの評価基準では今までと変わりません。個々の社員が育成に反映できるよう現場管理職の「指導」「コーチ」スキルの向上と管理者としての明確な評価基準も必要になってくるでしょう。

明確な評価基準と教育で「300万」の層を600万に「600万の層」を1000万の層へ底上げし育成努力できる会社は優秀な企業であることは言うなでもありません。

 

旧来の日本の人事評価の部分がブラックボックス化していたことが時代にそぐわなくなってきており全ての評価基準を「見える化」にすることで労働生産性に貢献した人材を正当に評価する事が今後求められることになりそうです。

 

また、働く側の意識も変わります。

①この企業で長く働きたい

②目標に向かってやる気がでる

③日々の行動が変わる

 

また、残業等々の問題や基本給賃上げの問題も評価基準を明確にすることで限られた労働時間内で集中して行うことができますし正当な評価で労働生産性に貢献した人材に投資ができるので無駄な残業代や基本給の賃上げなどむしろ労働生産性の向上に繋がるきっかけことになることも多いようです。

 

こんなメリットがあると思われます。

①人材の品質向上で競合他社との差別化

②社員のモチベーションの向上と生産性の向上

③定着化と採用率の向上

④社員活性化によるサービスの質と売上げの向上

⑤人件費のコスト削減

 

◎個人が企業にしがみ付く時代の終焉と個人が企業を選べる時代。

◎企業が明確な評価基準のもと人材の品質向上で競合他社との差別化が求められる時代

◎両者の立場は合意の基成り立つ時代。

 

そして、

◎企業側は従業員のセイ、時代のセイ

◎従業員側は会社のセイ、誰々のセイ

旧日本的な体質に終止符を打たねばなりません。

愚痴を言っている間に人事改革を行った競合他社や同僚はどれだけの「差」をつけられていることでしょうか。つまり、経営側にとっても社員にとっても、それぞれ雇用のやり方や評価基準の構築、就業先の選び方や仕事に対する姿勢をこれまでとは比較にならないほど真剣に考えてやらなければ生き抜けない時代になったのです。気を抜けば廃業や失業の憂き目に合わないとは限りません。

 

少子高齢化という大きな荒波が押し寄せています。

人事革命、人事改革を行わずして小手先の対処では乗り切れないでしょう。

企業側と働く側双方の覚悟が求められる時がきております。

 

人事や経営者の方はご存知と思いますが「三神の器」と言われた終身雇用、年功序列労働組合。三神の器は崩壊し終焉を向かえます。

企業は弱肉強食の世界にいます生存競争の真っ只中です。

「三神の器」から脱却し明確な評価基準で従業員の競争原理を生み出すことと、しっかりした教育制度を構築すことで労働生産性を上げた企業のみが勝ち残れることになると多くの専門家などにお聞きします。

働く会社に競争原理があって働く側に競争原理がないということは労働生産性の低下に繋がりこの競争社会に生き残っていくのは無理があるというのは当然です。

ですので、明確な評価基準の構築と教育体制の構築での人事改革が急務になのです。

 

また、間違えてはならないのは、ワークライフバランスの定義です。

子育てや介護の人には休暇制度を提示して人材の確保をしておく必要があります。国の支援で企業側にも負担がほとんどない状態なので良い人材はの流出は避けるべきです。

 

また、業種業態によって異なりますがフレックスタイムなどの導入も有効です。

企業側は企業側の理念で採用したい人材の差別化を行い選定に基づいた人事戦略で

個々の企業に見合った人材を集め環境なども整備すればよいですし、

逆に働きたい側は自分に合った企業を選び勤めれば良いでしょう。

 

逆にワークライフバランスの真の意味を間違えると労働生産性を落とし苦境に陥ることになりかねませんので業種業態や企業の理念などに合わせることが必要になります。

貴社の理念に基づく明確な評価基準で「採用における人材の見極め」と「社内における教育と育成で人材の品質向上」で他社との差別化を図り成功した企業のみが生存競争に生き残れる時代です。

改革に成功したいくつかの成功事例も存在し差別化を図っている企業も実在します。大手の企業だけでなく中小企業や零細企業まで業種業態を問わず今後は必要になると言われております。むしろ、競合他社との差別化を行う観点からは大手に比べ人が集め難い中小や零細企業のほうが必要不可欠になっていくかもしれません。

日本は年功序列や平等な賃金体制の時代から誰でも平等に評価され頑張って成果を残した人が報われる時代へと移り変わる大変革期なのです。

 

 

 

面接キャンセル理由とは(1)

「応募はあったんだけど、面接に来ない…。」アルバイト採用の現場で、よくそんなお話を頂きます。応募者の面接キャンセル理由とはいったい何でしょうか?こういった面接キャンセルはなぜ発生するのでしょうか?その原因を探ることで、有効な防止策を考えてみましょう。 

面接までの所要時間

 ・応募経験者の61%が当日を希望 

 当日61%、翌日27%、3日以内10%
 ※バイトル 2016年7月実地 WEBアンケート
 【アンケート回答者の声(抜粋)】

■折り返しが翌々日になると、メールなどを毎日確認しない

いい加減な会社なのかなと思います。

■返信が1日たつと、ちょっと心配になるし

印象が悪いです。

■あまり時間が空くとルーズな会社なのかなぁとか

あまり必要にされていないなぁと感じ、

働きたい意欲が無くなります。

 返信速度が企業の印象まで影響

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応募者への対応は、スピードが命です。応募から面接設定までの時間が短ければ短いほど、面接来社率は上がるといわれています。この対応が遅いと、他企業に人材が流れる恐れがあり、応募者自身があなたの会社への興味を失う可能性が出てきます。また、Webからの応募があった場合には、1分でも早く対応することが肝心です。大抵の場合、応募者は複数社(店)に応募しているため、早く連絡がきたところから順に受けていくのが一般的です。電話があった場合、その週での面接を心がけ、候補日はなるべく多めに提案してあげましょう。候補日が多ければ、「スケジュール不足で会えない!」という場面を減らせ、面接率をアップさせることができます。
 

応募者が面接に行かない理由

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このタイミングで面接キャンセルに至るのだろうか。それを探るために、「面接キャンセルの理由」について調べてみました。理由のトップは「応募後、その仕事内容が嫌になったため」で、23.6%(複数回答。以下同様)。以下、「すでに他の仕事に就くことが決まったため」(23.2%)、「面倒くさくなったため」(21.5%)、「その会社・お店からの連絡・対応が遅かったため」(19.8%)

 

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 「応募後、その仕事内容が嫌になったため」の理由については、1位は「勤務時間」で37.5%、2位に「職種や仕事内容が自分にできるか不安になった」35.7%、3位「給与」(28.6%)、4位「勤務地」(26.8%)となり、応募者が嫌になるのは、仕事内容より条件面が多いことがわかります。 

応募者が面接キャンセルを決めた時期

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 「応募後、先方からの連絡が来るまで」の47.3%。次いで「先方からの連絡が来てから面接日前日まで」の36.7%、そして「面接日当日」は16.0%という結果となった。つまり、半数近くが応募をしてから連絡が来るまでの間に面接キャンセルを決め、そして、当日にキャンセルを決める応募者は実は少ない、ということが分かります。

 

ココをCheck

応募から面接へ過程では企業側のスピーディな対応力が重要な意味を持つことがアンケートからわかりました。

一昔前と違い求職者が働く場所や企業を選ぶ時代になりました。

そのことを認識し採用対策を行う必要性があるようです。

それでは、次回、具体的な防止策のポイントについてお話いたします。